La cultura corporativa es como la personalidad de la empresa; es tanto lo que es (identidad) como lo que hace (comportamiento). Por esto es tan importante su rol el la actual gestión estratégica empresarial. Su objetivo final, según Dopler y Lauterburg es reducir la complejidad interna, "aclarar a todos los miembros de la organización lo que está considera bueno y no bueno, lo que está permitido y no permitido, garantizando una orientación hacia adentro y una cohesión hacia fuera".
La cultura corporativa es fundamental en el logro de los objetivos del negocio, pero hay que tener en cuenta que se trata de una variable organizacional no tan fácil de modificar, ya que contiene en si misma aspectos racionales (argumentos e ideas) como emocionales (presunciones, convicciones e impresiones). De hecho Schein identifica dos partes en la cultura corporativa: el núcleo (donde radican los valores y creencias básicas comunes para toda la organización, que son dificilmente modificables y cuyas manifestaciones son poco visibles e inconscientes) y la periferia (donde radican las manifestaciones superficiales de la cultura, comportamientos explícitos, perceptibles y mofificables).
Ahora, también hay que tener en cuenta que la cultura corporativa no es un elemento estático, así como condiciona el comportamiento de la organización, está sujeta a ser variada o modificada por su entorno interno (dirección) y externo (mercado).
Al momento de intervenirla, lo primero es conocer a fondo la cultura actual y luego determinar aquel modelo de cultura al que se pretende llegar, según los obetivos estratégicos de la empresa. En el primer caso habrá que relevar información sobre: historia de la empresa, estructura, relaciones jerárquicas, grado de cohesión, comunicación interna, ubicación espacial o geográfica e imagen externa.
Cuando ya se ha identificado la situación actual, vendrá la determinación de aquella que se ajuste mejor con los objetivos de la empresa, lo que requiere del análisis y reflexión del equipo directivo, el que deberá, casi siempre en el marco del proceso de planificación estratégica, definir los nuevos conceptos de visión, misión y valores corporativos.
¿Qué papel juega la comunicación interna en el desarrollo y cambio de la cultura corporativa?
Como ya lo hemos planteado la comunicación interna tiene tres ejes claves de acción: difusión y compromiso con la estrategia empresarial, difusión y desarrollo de la cultura corporativa y generación de comportamientos afines a los objetivos de la empresa.
Por eso, la relación entre comunicación interna y cultura corporativa es estrecha e interdependiente. La cultura corporativa puede determinar la comunicación interna, pero tambén puede apoyarse en ella (en situaciones de cambio), ya que ésta última es su vehículo de tramsmisión y generación.
En este sentido, la comunicación interna podrá difundir y generar compromiso con la cutura actual, o también contribuir con el cambio a una nueva cultura más acorde con los objetivos del negocio. En este último caso serán determinantes: la actitud decidida de la dirección y el apoyo constante a las estrategias y acciones de comunicación (medios, acciones, capacitaciones y mediciones) dirigidas a todos los niveles de profundidad de la cultura organizacional.
Para profundizar en este tema les recomiendo que descarguen el documento de Melcrum titulado "Driving a High-Performance Corporate Culture", el cual detalla el rol de la comunicación interna en el desarollo de una efectiva cultura corporativa
No hay comentarios:
Publicar un comentario